La Corte di Cassazione Sez. Lav., ord. 2 maggio 2025 n. 11584 ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che offenda e minacci il superiore gerarchico ed i colleghi. Dette condotte sono tali da compromettere l'autorità del capo e generare un clima di conflittualità interna, rendendo impossibile la collaborazione in squadra. In tali casi, non è necessaria l'affissione del codice disciplinare giacché i fatti addebitati violano doveri fondamentali riconoscibili come illeciti disciplinari senza necessità di specifica previsione, essendo contrari al "minimo etico" richiesto da qualsiasi rapporto di lavoro.
La Corte d'appello confermando la sentenza di primo grado, dichiarava la legittimità del licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore, nonché di tre sanzioni conservative precedentemente irrogate allo stesso ed invocate dal datore di lavoro ai fini della recidiva. Annullava una quarta sanzione conservativa, compensando parzialmente le spese del giudizio.
In particolare la Corte deduceva che al lavoratore era stato contestato di aver tenuto comportamenti irrispettosi ed offensivi nei confronti di un superiore gerarchico nonché di aver minacciato i colleghi. Evidenziava che le condotte contestate dovevano ritenersi sostanzialmente ammesse in quanto le circostanze addotte dal ricorrente, consistenti nella violazione da parte della azienda delle norme in materia di sicurezza, nella mancanza di un cestino per i rifiuti nel piazzale del deposito, nelle motivazioni che lo avevano indotto a registrare talune conversazioni, non erano idonee a smentire la veridicità dei fatti contestati. Rilevava che le condotte poste in essere erano tali da costituire giusta causa di licenziamento, in quanto la mancanza di rispetto nei confronti del proprio superiore gerarchico e la conflittualità dei rapporti con gli altri colleghi di lavoro, i quali avevano manifestato espressamente la volontà di non svolgere più attività in squadra con il lavoratore, eliminavano ogni ragionevole prospettiva di proficua collaborazione all'interno dell'azienda. Deduceva, infine, che la mancata affissione del codice disciplinare non poteva, nel caso di specie, determinare l'illegittimità del licenziamento in quanto gli addebiti contestati al lavoratore, sia quelli posti a base del licenziamento, che quelli fondanti le precedenti sanzioni conservative, rappresentavano condotte contrarie al vivere civile o, comunque, a doveri fondamentali propri di qualsiasi rapporto di lavoro.
Avverso la sentenza della Corte d'appello, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che il giudice di merito avrebbe errato non avendo ritenuto necessaria l'affissione del codice disciplinare rispetto agli addebiti mossi al lavoratore.
La Suprema Corte preliminarmente evidenzia che la sentenza impugnata è conforme al proprio consolidato orientamento secondo cui "il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica non solo nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto "minimo etico", ma anche in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione (cfr. Cass. n. 16291 del 2004; Cass. n. 20270 del 2009), ovvero anche a fronte di comportamenti manifestamente contrari agli interessi dell'impresa e dei lavoratori (Cass. n. 18377 del 2006);".
Nel caso di specie, correttamente la Corte territoriale ha valutato che, tanto le condotte poste alla base del licenziamento, quanto quelle poste alla base delle tre sanzioni conservative, violassero doveri fondamentali del lavoratore, il quale era certamente in grado di percepirne l'illiceità, con conseguente irrilevanza della mancata affissione del codice disciplinare. Del pari infondati gli ulteriori motivi di ricorso nei quali si eccepisce che le condotte contestate non sarebbero state di gravità tale da giustificare il licenziamento. Infatti, il giudizio di proporzionalità della sanzione è devoluto al giudice di merito ed implica necessariamente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione sul punto nella sentenza impugnata manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell'essere basata su argomentazioni inconciliabili o incomprensibili. In conclusione la Cassazione rigetta il ricorso con condanna del ricorrente alle spese di lite.
