Definizione  

Lo stress è un termine inglese derivato dalla fisica e che tecnicamente indica la forza che, applicata a un corpo solido, tende a deformarlo. Trasferendo il concetto in biologia, si è osservato come le forze esterne attive sul nostro organismo (stimoli fisici, mentali o emotivi) provochino una tensione da cui scaturiscono reazioni difensive per adattarsi a una condizione sfavorevole. Lo stress è quindi una reazione fisiologica necessaria alla vita e alla sopravvivenza e assume un significato positivo quando rimane sotto controllo (il cosiddetto eu-stress). Tuttavia quando supera le possibilità di adattamento dell’organismo provoca conseguenze negative che favoriscono la comparsa di malattie: è il cosiddetto di-stress (o stress negativo).

Si parla di STRESS LAVORO-CORRELATO quando lo stress è causato da fattori propri del contesto e del contenuto del lavoro (vedi esempi più avanti).L’Accordo Europeo del 8/10/2004, a cui fa riferimento l’art. 28 del Dlgs 81/08, lo definisce “una condizione che può essere accompagnata da sofferenze o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro”(art. 3 c.1)

L’individuo può adattarsi ad affrontare un’esposizione a breve termine, ma un’esposizione prolungata ad un’intensa pressione può ridurre l’efficienza nel lavoro e causare malattie. Inoltre i singoli individui possono reagire differentemente ad una stessa situazione oppure reagire differentemente a situazioni simili in diversi momenti della propria vita, anche in base alla propria capacità di “resilienza”, ovvero la capacità di far fronte in maniera positiva agli urti esistenziali,o a condizioni avverse o sfavorevoli.

Rischi psico-sociali

La maggior fonte di stress nella società moderna è individuata nell’interazione dinamica tra le persone e il contesto ambientale, organizzativo e sociale, tanto che si parla di rischi psico-sociali. Così anche nell’ambiente lavorativo fonti di stress e quindi di rischio psico-sociale possono essere quegli aspetti della progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, e i loro contesti sociali e ambientali, che possono potenzialmente causare danni psicologici, sociali e fisici.

Fenomeni psico-sociali molto noti negli ambienti di lavoro, comprese le scuole, sono:

BURNOUT: è una sindrome da esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e di riduzione delle capacità professionali, che può presentarsi in soggetti che per mestiere si occupano degli altri (come ad esempio gli insegnanti).Si manifesta con: atteggiamento distaccato e apatico, eccessivo affaticamento fisico ed emotivo, stanchezza, risentimento, frustrazione dovuta a mancata realizzazione delle proprie aspettative, perdita della capacità di autocontrollo e della capacità di attribuire la giusta dimensione all’esperienza lavorativa

SINDROME CORRIDOIO : è l’incapacità di distinguere tra la sfera lavorativa e la sfera della vita privata. Le tensioni lavorative vengono trasportate nella vita privata e viceversa. Quando tali tensioni assumono carattere di cronicità ed eccesso possono provocare incomprensioni, frustrazione, aggressività

MOBBING: è una forma di molestia o violenza morale o psichica, esercitata con intenzionalità lesiva, ripetuta e con modalità persecutorie, con la finalità o conseguenza dell’estromissione del soggetto da quel posto di lavoro. Una delle modalità tipiche attraverso cui si possono realizzare comportamenti persecutori sono le molestie sessuali. In proposito un riferimento utile è l’Allegato 1 del CCNL comparto scuola 2007 (Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali)

BULLISMO: è il fenomeno delle prepotenze tra pari in un contesto di gruppo, diffuso tra i giovani dell’età evolutiva, soprattutto tra i 7-8 anni e i 14-16 anni, analogo per l’intenzionalità, le modalità e le finalità al fenomeno del mobbing in età adulta.

I compiti del Dirigente scolastico

Compiti del dirigente scolastico nella gestione dello stress lavoro-correlato sono: la valutazione dei rischi e la predisposizione di azioni preventive e correttive, nell’ottica della promozione del benessere organizzativo.

La valutazione dei rischi da stress lavoro- correlato è compito non delegabile del dirigente scolastico (nel suo ruolo di datore di lavoro e ai sensi dell’art. 17 del Dlgs 81/08), che può, come per tutti gli altri fattori di rischio, avvalersi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai Rischi(RSPP)e altri soggetti competenti in materia, con il coinvolgimento del medico competente, ove nominato, e previa consultazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS). La valutazione dei rischi deve essere coerente con le indicazioni della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, ai sensi dell’art. 28, c. 1 bis del Dlgs 81/08, contenute nella Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche sociali del 18/11/10 e con le linee guida predisposte dai Ministeri, dalle Regioni, dall’ISPESL, e dall’INAIL e approvati in sede Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano. Contiene spunti operativi utili anche il Documento STRESS LAVORO-CORRELATO - Indicazioni per la corretta gestione del rischio e per l’attività di vigilanza alla luce della lettera circolare del 18 novembre 2010 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali,prodotte nel gennaio 2012 dal coordinamento tecnico interregionale della prevenzione dei luoghi di lavoro.

Secondo le indicazioni della circolare del Ministero del Lavoro la valutazione del rischio:

- prende in esame non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori (per es. per mansioni o partizioni organizzative)

- si articola in due fasi, una necessaria (la cosiddetta valutazione preliminare) l’altra eventuale che si attiva nel caso in cui la valutazione preliminare rilevi elementi di rischio da stress lavoro correlato e le misure adottate si rivelino inefficaci.

La valutazione preliminare consiste nel rilevare indicatori oggettivi e verificabili riguardo a:

• Eventi sentinella:indici infortunistici, assenze per malattia, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, lamentele formalizzate da parte dei lavoratori, ecc.
• Fattori di contenuto del lavoro: problematiche connesse con l’ambiente fisico di lavoro, problematiche legate alla pianificazione dei compiti, alle responsabilità, ai carichi e ritmi di lavoro, alle turnazioni ecc.
• Fattori di contesto del lavoro: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale, comunicazione organizzativa (chiarezza degli obiettivi, coerenza tra principi e pratiche, regole chiare,condivise, utili e riconducibili agli obiettivi), grado di coinvolgimento e partecipazione, clima non collaborativo, relazioni negative e conflittuali, e così via.

Nel mondo della scuola, alcuni fattori stressogeni sono riferibili al sistema scolastico nel suo complesso, ad es. il susseguirsi di riforme con modifiche alle condizioni organizzative, tagli agli organici e alle risorse, il venir meno del riconoscimento sociale della professione d’insegnante e del ruolo della scuola in genere, retribuzione non gratificante, classi sempre più numerose con elevato numero di alunni con BES (bisogni educativi speciali), precariato e incertezza per il futuro ecc.

In relazione alla valutazione dei fattori di contenuto e di contesto occorre sentire i lavoratori (anche a campione nei luoghi di lavoro di maggior dimensioni) e il RLS.

Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio tali da richiedere azioni correttive (rischio basso), il datore di lavoro ne darà conto nel Documento di valutazione dei rischi (DVR) e prevederà un piano di monitoraggio e la ripetizione della valutazione con l’aggiornamento del DVR non oltre i due anni. Diversamente (rischio medio o alto), dovrà adottare azioni correttive mirate. Se non si ha miglioramento entro la successiva tornata di valutazione, sarà necessario procedere a un secondo livello di approfondimento (la cosiddetta valutazione approfondita), che prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste semi-strutturate.

La promozione del benessere organizzativo

La scelta delle azioni preventive e correttive è sempre compito del dirigente scolastico/datore di lavoro (con la consulenza del SPP), che può avvalersi degli indicatori/variabili di “benessere organizzativo” indicati nella Direttiva del Ministro per la Funzione Pubblica “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni” del 24/3/2004, tra cui:

- Ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente

- Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative

- Comunicazione intraorganizzativa circolare

- Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali:

- Clima relazionale franco e collaborativo, gestione di situazioni conflittuali manifeste o implicite.

- Giustizia organizzativa: equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro.

- Apertura all'innovazione tecnologica e culturale.

-Controllo dei livelli percepiti di fatica fisica e mentale nonchè di stress.

Fondamentale per la prevenzione è l’azione d’in-formazione nei confronti del personale, mentre in caso di sospetta presenza di personale vittima di psicopatologie, che siano o meno causate da stress lavoro-correlato, il dirigente scolastico dovrà richiedere l’accertamento medico d’ufficio (visita medico-collegiale presso le Commissioni mediche di verifica esistenti presso gli Uffici Provinciali del Ministero dell’Economia e delle finanze) affinchè i dipendenti non arrechino danno a sé stessi o agli altri e con l’obiettivo di perseguire il recupero psicofisico e il reinserimento del lavoratore.

Sempre nell’ottica della prevenzione il dirigente scolastico può avvalersi dell’azione del CUG, “Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”, previsto dalla legge n.183/2010 che ha sostituito, unificandone le competenze in un solo organismo, i preesistenti comitati per le pari opportunità e sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva nazionale (art. 11 e art. 98 del CCNL comparto scuola 2007).

Il CUG è istituito presso il MIUR e presso ogni USR, ha composizione paritetica ed è formato da componenti designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative e da un pari numero di rappresentanti dell’amministrazione, nonché da altrettanti componenti supplenti.Esso opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità (figura prevista dal Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, Dlgs 198/06)ed esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica, raccoglie dati sui temi di sua competenza, redige una relazione annuale sulla situazione del personale dell’Amministrazione riguardante l’attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni, alle violenze morali e psicologiche nel luogo di lavoro, promuove la cultura delle pari opportunità ed il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo, attraverso proposte di appositi piani formativi rivolti a tutto il personale.

Sviluppi recenti sul benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni riguardano un Documento del 20/12/2012 della Commissione per la Valutazione , la Trasparenza e l’Integrità delle amministrazioni pubbliche(istituita dal Dlgs n. 150/2009), che ha definito i “Modelli per la realizzazione d’indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di misurazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico, ai sensi dell’art. 14.c.5 del Dlgs 150/2009”

Il Documento è stato successivamente revisionato e riapprovato il 29/5/2013. Le indagini, una volta entrate a regime, dovrebbero essere svolte annualmente e in tempi tali da consentire la pubblicazione di risultati nella Relazione sulla performance (prevista dall’ art. 10 c.1 lettera b, a del Dlgs 150/09).

Infine l’art. 20 c.3 del Dlgs n. 33/2013, recante il riordino della disciplina riguardante gli obblighi di pubblicità, trasparenza e diffusione d’informazioni da parte delle PP.AA., dispone la pubblicazione dei dati relativi ai livelli di benessere organizzativo.