Può capitare che le istituzioni scolastiche si possono trovare in presenza di una situazione  in cui un proprio dipendente viene colpito da una sentenza penale di primo grado, accompagnata da una pena accessoria, come l'interdizione perpetua dai pubblici uffici, irrogata ancora prima del passaggio in giudicato della sentenza.

La Corte di cassazione  sez. lav., 24 aprile 2026, n. 10915 con l'annotata sentenza ha affrontato la questione del  rapporto tra condanna penale non definitiva e l'interdizione dai pubblici uffici con conseguente  licenziamento disciplinare fornendo una interpretazione sui limiti sanciti dell'art. 55-quater del d.lgs. n. 165/2001 nonché dell'art. 43 CCNL Funzioni Centrali.

Secondo la Cassazione la previsione nel CCNL del licenziamento senza preavviso a

seguito di condanna con interdizione perpetua dai pubblici uffici, non esime il giudice dal verificare la congruità della sanzione: solo il giudicato penale risolve automaticamente il rapporto.

La vicenda processuale sottoposta all'attenzione della Corte di Cassazione  trae origine da un licenziamento senza preavviso intimato a un dipendente pubblico a seguito di una condanna penale non definitiva, alla quale era conseguita la pena accessoria dell'interdizione perpetua dai pubblici uffici.

L'amministrazione aveva avviato nei confronti del dipendente due distinti procedimenti disciplinari: il primo fondato unicamente sulla condanna non definitiva con interdizione; il secondo, successivo, relativo al merito dei fatti descritti nella motivazione della sentenza penale.

Il licenziamento oggetto dell'impugnativa è stato intimato come diretta e immediata conseguenza della pronuncia penale, con riserva di

valutare la gravità dei fatti in un separato procedimento.

Il licenziamento è stato motivato con riferimento a due presupposti fattuali:

·         l’omessa comunicazione all’Amministrazione dell’esistenza di un procedimento penale e del rinvio a giudizio;

·         la condanna penale non definitiva pronunciata dal Tribunale il 21 dicembre 2022, a cinque anni e sei mesi di reclusione, con pena accessoria dell’interdizione perpetua dai pubblici uffici.

Le norme a cui ha fatto l'amministrazione sono state l'art. 55-quater del d.lgs. n. 165/2001 che prevede il licenziamento disciplinare nelle ipotesi tipizzate e l'art. 43, comma 9, n. 2, lett. e), CCNL Funzioni Centrali 2019-2021, che contempla il licenziamento senza preavviso finanche in caso di condanna penale non passata in giudicato, ove accompagnata da interdizione perpetua.

Per inciso facciamo notare che analoga disposizione è contenuta nel CCNL scuola 2019/2021 nell'art.25, n.2 lett.e) che contempla il licenziamento senza preavviso anche in presenza di condanna non passata in giudicato quando alla condanna consegue comunque l'interdizione dai pubblici uffici.

Nel caso in questione, di conseguenza, l'Amministrazione ha ritenuto che  il contratto collettivo legittimasse un meccanismo automatico, che impedisce al giudice di sindacare la proporzionalità della sanzione laddove l'evento che espone il lavoratore al procedimento disciplinare coincide con l'esistenza stessa della condanna.

La Cassazione rigetta tale ricostruzione, riaffermando il principio secondo cui la previsione normativa o contrattuale del licenziamento "comunque" non elimina il controllo sulla congruità della sanzione.

Di conseguenza, a giudizio della Suprema Corte la previsione nel CCNL del licenziamento senza preavviso a seguito di condanna con interdizione perpetua dai pubblici uffici, non esime il giudice dal verificare la congruità della sanzione: solo il giudicato penale risolve automaticamente il rapporto.

Pertanto, la misura afflittiva non consente di risolvere automaticamente il rapporto di lavoro anche quando il CCNL preveda espressamente il licenziamento senza preavviso, il principio di proporzionalità  non ammette deroghe.

La Suprema Corte, in via preliminare, rigetta i primi motivi del ricorso principale, chiarendo che:

·         la motivazione della Corte d’Appello non è meramente apparente, pur fondandosi anche su un rinvio alle argomentazioni del primo giudice;

·         il rinvio per relationem è legittimo se accompagnato da una valutazione critica dei motivi di appello;

·         non sussiste omessa pronuncia, perché la Corte territoriale ha esaminato, anche implicitamente, tutte le doglianze rilevanti.

Pertanto, il controllo di legittimità non può trasformarsi in una rivisitazione del "thema decidendum" bensì deve rimanere ancorato ai vizi tipici del giudizio di cassazione.

Riferendosi al merito disciplinare, ovvero alla condotta oggetto di contestazione, la Cassazione richiama la sentenza n. 123/2020 della Corte costituzionale, che ha stabilito un principio di portata generale: la sanzione disciplinare espulsiva deve essere sempre suscettibile di un giudizio di proporzionalità in concreto.

Secondo  la Corte Costituzionale  il principio di eguaglianza e ragionevolezza di cui all'art. 3 della Costituzione esige che la sanzione disciplinare espulsiva sia sempre suscettibile di un giudizio di proporzionalità in concreto. L'applicazione automatica della sanzione massima, senza alcuna valutazione delle circostanze specifiche, contrasta pertanto con i valori costituzionali.

Ciò vale pure nel pubblico impiego contrattualizzato e anche quando la fonte normativa o contrattuale impiega espressioni apparentemente vincolanti, come "si applica comunque".

Per la Suprema Corte l'avverbio "comunque" impedisce alle fonti pattizie di restringere in astratto il potere di licenziamento, ma non esclude il sindacato giurisdizionale sull'esercizio concreto di tale potere. In altri termini, la legge e il

CCNL autorizzano il licenziamento, ma non lo impongono automaticamente.

La Cassazione sottolinea che solo il passaggio in giudicato della pena interdittiva è idoneo, di per sé, a determinare l'impossibilità giuridica di proseguire il rapporto di lavoro.

Una condanna di primo grado, per quanto grave, non è sufficiente: non è definitiva; non è esecutiva sotto il profilo disciplinare; non elimina la necessità di valutare i fatti, il comportamento del lavoratore, il disvalore concreto della condotta e il nesso con le funzioni svolte. Ne consegue che la produzione in giudizio del solo dispositivo della sentenza penale non assolve l'onere probatorio dell'Amministrazione.

In conclusione la Cassazione ribadisce che il principio di proporzionalità non è un orpello formale, bensì il cardine del sistema disciplinare nel pubblico impiego sancendo che la legalità passa dal rifiuto degli automatismi.

La sanzione disciplinare del licenziamento richiede sempre un autonomo giudizio di proporzionalità e congruità in concreto, da compiersi nel procedimento disciplinare e sindacabile dal giudice, avuto riguardo alla gravità dei fatti, alle circostanze del caso e all'elemento soggettivo. Soltanto il passaggio in giudicato della pena accessoria interdittiva è idoneo di per sé a determinare la cessazione del rapporto di lavoro.

Pertanto, per motivare il licenziamento non è sufficiente richiamarsi alla clausola stabilita del CCNL e alla condanna penale non definitiva subita dal dipendente.

Occorre acquisire la motivazione integrale della sentenza penale, svolgere una valutazione piena nel procedimento disciplinare, e garantire che la scelta della sanzione massima sia sorretta da un'adeguata motivazione in ordine alla proporzionalità. Per i giudici, il sindacato sul licenziamento resta pieno, anche in presenza di formule contrattuali apparentemente vincolanti.