Nel caso di specie un lavora tore agiva in giudizio per il ri sarcimento del danno alla salute asseritamente subito in relazio ne a atti e comportamenti adot tati dal datore di lavoro nei suoi confronti. I Giudice di appello nel riget tare il ricorso del lavoratore e in riforma della sentenza del giu dice di primo grado aveva affer mato che nel caso in esame non era dato riscontare nei predetti atti e comportamenti datoriali quel comune intento persecuto rio rappresentante un elemento costitutivo del c.d. mobbing, nonché delle ipotesi di c.d. straining. Riteneva inoltre che, sebbene fosse pacifico tra le parti che le accertate patologie del dipendente discendessero dallo stress lavoro-correlato, tale risultanza, disgiunta da un comportamento programma ticamente vessatorio da parte del datore di lavoro, non fosse sufficiente a far sorgere in capo al medesimo una responsabilità risarcitoria ex art. 2087 cod. civ. Il lavoratore contro la sen tenza della corte d’appello pro poneva ricorso per Cassazione lamentando, tra l’altro, l’omes sa pronuncia sulla domanda di risarcimento del danno diffe renziale per violazione dell’art. 2087 cod. civ. a prescindere dal la sussistenza di un intento ves satorio datoriale. A fronte di tali censure, la Corte di Cassazione nel decide re l’accoglimento del ricorso con la sentenza del 19 gennaio 2024, n. 2084 ha affermato che al fine di rintracciare una responsa bilità ex art. 2087 cod. civ. in capo al datore di lavoro non è necessaria, come ad esempio si richiede nel caso del mobbing, la presenza di un “unificante comportamento vessatorio”, ma è sufficiente l’adozione di com portamenti, anche colposi, che possano ledere la personalità morale del lavoratore, come l’a dozione di condizioni di lavoro stressogene o non rispettose dei principi ergonomici. A fondamento della propria decisione la Corte ha ribadito la natura contrattuale della re sponsabilità del datore ex art. 2087 cod. civ., con tutte le con seguenze del caso, anche in tema di prescrizione e onere della prova. Sotto tale ultimo profilo, in particolare, la Cassazione ha ricordato che «il lavoratore che agisce per ottenere il risarcimen to dei danni causati dall’esple tamento dell’attività lavorativa non ha l’onere di dimostrare le specifiche omissioni datoriali», essendo, al contrario, «onere del datore di lavoro provare di avere adottato tutte le cautele neces sarie ad impedire il verificarsi del danno» ritenendo, inoltre, che la «portata costituzionale della materia trattata» ha spin to ad ammettere che le condotte potenzialmente lesive dei diritti di cui si tratta siano «soggette a prove presuntive», di talché - a fronte di una pluralità di fatti emersi nel corso dell’istruttoria - sarebbe richiesto al Giudice di valutarli «tutti insieme e gli uni per mezzo degli altri», restando esclusa la possibilità di valutarli, invece, «singolarmente, per poi giungere alla conclusione che nessuno di essi assurga a dignità di prova». Chiarito ciò, la Cas sazione ha, poi, richiamato un  proprio precedente in materia, secondo cui, in relazione alla tutela della personalità morale e della salute del lavoratore - al di là della qualificazione come cc.dd. mobbing e straining - quello che conta è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 cod. civ. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato li vello dell’ordinamento, tra cui la sua integrità psico-fisica. Secon do la Suprema Corte, infatti, «la reiterazione, l’intensità del dolo, o altre qualificazioni della con dotta sono elementi che posso no incidere eventualmente sul quantum del risarcimento ma nessuna offesa ad interessi pro tetti al massimo livello costitu zionale come quelli in discorso può restare senza la minima re azione e protezione rappresen tata dal risarcimento del danno, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale in cui è invece il datore che deve dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza».

di Stefano Callà su Amministrare la scuola n. 8